長野

　　北京工資協商指導員“實戰秘籍”
　　作為職工跟老闆談工資的“場外指導”，北京的百位工資協商指導員對於工資集體協商的技巧經驗和現實難度都頗有心得
　　文/《瞭望》新聞刊記者 趙琬微
　　馬年伊始，“馬上有××”成為了網絡流行語，其中“馬上有錢”最受熱捧。然而，“理想豐滿，現實骨感”。對於工薪階層而言，“漲工資”遠非一句話那麼簡單，而是要靠“談”，靠工資集體協商。
　　在基層，工資集體協商的推行何其艱難，只有親歷者才能明白。一些企業特別是中小企業，即便建立了工會組織，企業工會主席也面臨著不敢談、不會談、不願談的尷尬。即使面臨這樣的局面，一些地方的工資協商仍在迎難推進。
　　比如在北京，如今全市已有8萬多家企業簽署了工資協商協議，覆蓋近300萬職工，已建工會企業中工資集體協商制度覆蓋率達到80%以上。交出這樣的成績單，匯聚了各方的努力，而其中一大秘訣就在於北京擁有近100名市級工資集體協商指導員。
　　北京市總工會權益部部長司健介紹，工資集體協商專業指導員分佈在北京16個區縣，是職工和老闆談工資的“場外指導”。近日，《瞭望》新聞周刊記者採訪到了其中的幾位，聽他們聊起工資協商的“實戰秘籍”。
　　婚慶一條街有了工資標準
　　王兵是北京薇薇新娘攝影有限公司的一名職工，從事婚慶行業十餘年。他告訴記者，婚慶行業的員工流動性強，原來沒有工資標準，不僅企業之間競爭慘烈，職工總擔心工資變動也感覺很累。作為一個打工者，他沒想到自己也可以參與工資協商。
　　“婚慶行業近年來發展迅速，絕大部分都是私營企業。很多企業一開始連工會都沒有，更別提工資協商了。”西城區工資協商指導員辛大雄說，在各級工會的努力下，西單婚慶行業的40多家企業成立工會聯合會，明確主體資格後開始搭建勞資雙方溝通的平臺，幫企業確立行規、行約、工資標準。
　　2012年夏天的一個下午，來自40多個企業的1100多名員工參加了工會聯合會召開的第一次職工代表大會，會議審議通過了《職工代表大會工作制度》《集體協商制度》《職工方集體協商代表資格》等文件，明確了攝影師月工資收入3000元，服裝師月工資2000元，化妝師月工資2800元的下限收入水平。
　　“主持人是新當選的工會主席，奏國歌、集體起立時大家覺得特別新鮮。”當時的場景王兵記憶猶新，“我們大多數人沒開過這種會，從沒想到自己還有舉手錶決權。一開始現場嘰嘰喳喳，過了一會兒就鴉雀無聲了，越來越有莊嚴感”。
　　這個場景也令辛大雄感到十分欣慰。他說：“行業職代會賦予員工知情權、參與權、表達權和監督權，他們能站在一個平等的位置上與企業協商對話，比單個企業的職代會擁有更高的平臺，約束力更強，更能感受到肩上責任的分量。”
　　司健介紹，從2011年開始，北京市總工會在試點的基礎上推進《深入開展工資集體協商三年行動計劃》，逐步在全市建立起工資協商制度。工資協商不僅保證了職工工資水平隨企業效益的增長而增長，職工也有了更多的話語權、知情權、監督權，調動了他們的生產積極性。同時，還可以規範企業間不正當的人才競爭行為，保障企業的合法權益，對勞資雙方都有好處。
　　“手把手”教職工跟老闆談判
　　“我們仨都是‘老西城’，對這個區域的情況很熟悉。”在位於馬甸橋東南側的西城區職工服務中心，幾位指導員每天到這裡上班，指導所屬轄區的工資協商工作。他們向記者講解瞭如何“手把手”地教職工跟老闆談判。
　　這些工資協商指導員都是基層企業或機關單位從事勞資、人事和工會工作的退休幹部，經過層層篩選、培訓和考試選拔出來。比如，58歲的辛大雄曾擔任什剎海街道工會副主席，58歲的馬瑞媛曾擔任金融街街道工會副主席，63歲的王文斌曾擔任西城區人民法院工會主席。
　　“有一個生產建築業配套設備的私營企業，300多名員工中有工程師、技術工人和大批熟練工種。”馬瑞媛說，這些職工大部分是外來務工人員，對工資協商一竅不通。
　　“工會主席是一個搞銷售的小伙子，30出頭。一開始，他只知道自己的收入由基本工資和銷售提成構成，並不懂工資還能協商。”王文斌說，“從如何選舉職工代表、發出要約的文件格式，要求企業提供工資資料，再到現場協商、談判的技巧，我們‘手把手’地一點點地教給他。”
　　實際上，工資協商需要考慮的因素很複雜。比如企業勞動生產率和經濟效益情況，資產負債和損益變動情況，政府發佈的工資指導線和最低工資標準，城鎮居民消費價格指數和勞動力市場工資指導價位情況……此外，各種法律條文也要能信手拈來，勞動法、勞動合同法、工會法的重點內容都要做到心中有數。做好了這一系列的準備，才能開始跟老闆談工資。
　　“現在年輕人學習知識快，一旦他認可了自己的權利和職責，就會主動學習更多的維權知識。”王文斌說，最終這家企業的勞資雙方按照規範程序，形成了職工年平均工資、企業最低工資的調整辦法。“平均工資上升了11%多，最低工資比過去增加了20%，整個協商過程很順利，並沒有什麼火藥味”。
　　類似的案例比比皆是。幾年下來，堅持深入企業的指導員們意識到，工資集體協商對於企業的和諧、國家的穩定都大有裨益。效益好的企業，不僅工人的需求多元、維權意識強，老闆也擔心工人不穩定，雙方都需要一個協商平臺來協調勞資關係。
　　搞協商並非易事
　　經過3年多的探索，幾位指導員發現，雖然社會大環境已經發展到了需要工資集體協商的階段，但真正搞協商並非易事。有的老闆認為工資“我說了算”，對工資協商心存抵觸；一些員工也存在誤解，覺得集體協商就等於“漲工資”。
　　“實際上，工資協商後有可能出現三個結果：增長工資、不增長工資、調工資。”辛大雄說，並不是所有的協商都是要求漲工資，而是要根據企業經濟效益來定。另外，工資協商內容豐富，不僅可以談工資，福利津貼、保險、教育培訓等職工關註的問題都可以談。
　　由於誤區普遍存在，一開始推進工作並不容易。“門難進，臉難看，事難辦”的情況不在少數。辛大雄說，剛開始基本都在“不受歡迎”的氛圍中開展工作。在一些企業，談工資協商要跑四五趟：先是和企業工會主席談，然後和法務代表談，“過五關斬六將”之後才能見到老闆的面。
　　在一些民營企業和外企，由於缺少完善的工會組織，工作更難推進。如果老闆沒有協商觀念，工資協商就無從談起。“我們這些老同志有著多年的工作經驗，還有很多人脈關係，都覺得工作開展不易。年輕的工會幹部更是需要多次上門，耐心講解工資協商制度和對企業的好處，才能最終說動老闆。”
　　東城區工資協商指導員範秋香與記者談到進一步開展工資協商的幾個瓶頸問題。一是缺乏有關的法律依據和強制力，一些難啃的“骨頭”攻不下來，如果老闆就是不同意協商，一點辦法沒有。二是員工的心態、觀念還不到位。有的企業工會主席甚至覺得，自己沒資格跟老闆談工資，“不符合身份”。三是由於全國開展工資協商的程度不同，對一些總部不在北京的企業開展工作總有“鞭長莫及”的無奈。
　　本刊記者在西城區總工會看到，由指導員撰寫的《工資集體協商實務》一書，詳細介紹了整個工資集體協商的流程、相關法律依據，甚至包括開會的主持詞和整套文件的模板。“目前，北京正在開展《北京市工資集體協商規定》立法調研，為職工開展工資集體協商提供法律保障”。司健說，市、區兩級指導員隊伍探索的工資協商方法，不僅維護了職工的合法權益，為發展協商民主積累了寶貴經驗，對立法也具有重要的借鑒意義。
（編輯：SN094）